设立学校，需要招聘员工，学校的员工分为两类：教师和教辅人员（包括行政人员）。按照我国法律的规定，教师应当具有专门的资质（教师资格证）和任职条件。在决定录用后，学校应当按照《劳动法》、《劳动合同法》、《教师法》等规定与教师签订聘任合同，与教辅人员签订《劳动合同》，对被聘用人员的工资待遇、社会保险等作出详细的约定。
招聘到合适的人选，并制约受聘者随意解约跳槽，这是学校在招聘过程中最为关注的两个问题。
1.关于如何招聘到合适的人选。对于学校而言，最大的苦恼莫过于签了聘用（劳动）合同之后，却发现招来的人并不适合岗位的需要。尽管在签约之前，学校可以通过查看应聘者的个人简历、学历学位证书、获奖材料或安排应聘者进行试讲等方式来考察应聘者的水平和能力，但实践证明这些方式并不足以甄别应聘者是否真的适合本单位的岗位需求。为此，学校可以考虑的措施有：（1）在聘用合同（劳动合同）中让受聘者对自己的学历、学位、获奖情况或学校欲了解的其他客观事项做出陈述与保证。这一措施的目的是为了防止受聘者在应聘过程中提供虚假材料或做虚假陈述，骗取学校与其签约。按照《劳动合同法》的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或部分无效。据此，学校如发现受聘者在订立合同时存在欺诈的情形，可主张合同无效。（2）约定试用期。试用期是用人单位和劳动者相互考查对方的期间。学校可在合同中约定一个合法的试用期，在此期间内，受聘者被证明不能胜任工作的，学校可在向其说明理由后解除聘用（劳动）合同。（3）约定一个长短合适的合同期限。法定的最长试用期为6个月，而要考察一名刚刚步出大学校门的年轻教师是否能胜任工作，这一时间显然是不够的。从理论上讲，最好能约定一个合理的合同期限，这个期限足以保证学校对教师的能力、水平乃至潜力做出准确的评价。当合同期限届满时，如受聘者被认为不合格，合同自然终止，学校可选择不再与其续约；反之如其合格，学校可与其续签长期甚至无固定期限合同。考虑到教育行业的特殊性，这样的合同期限以两至三年为宜。如果合同期限仅为一年或更短，则学校未必能对人才的合格性做出判断，若学校欲对其继续考察，则只能与其续签合同。而按照《劳动合同法》第十四条的规定，一旦续签了合同，学校今后即丧失了缔约的主动权，无论受聘者水平如何，学校均面临着的被迫与其订立无固定期限劳动合同的风险。
2.关于制约受聘者随意解约跳槽。随着《劳动合同法》的施行，通过约定高额的违约金来制约劳动者随意解约的年代已经一去不复返了。除了两种法定的情形之外，《劳动合同法》禁止劳动合同约定劳动者承担违约金。过去，一些一线大城市，比如北京，用人单位在招录外地户籍的人才时，如果为被录用者解决进京户口问题，则往往会在聘用合同中约定一个较长的聘期，如果受聘者提前解约，则需要支付高额的违约金，或者赔偿高额的进京指标费损失。今后如再做这样的约定，则将因其违反《劳动合同法》的规定而被认定无效。对此，学校应当有清醒的认识，避免在合同中出现这样的条款。《劳动合同法》的施行使得用人单位失去了制约劳动者随意解约的“法宝”。按照《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。显然，对于那些去意已决的劳动者而言，这样的代价根本难不住他们。对于用人单位而言，今后要想留住人才，只能在创造良好的工作环境、培养员工的忠诚感等方面下功夫了。
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